近日，新晋百亿级私募稳博投资原合伙人唐宇离职一年后“讨薪”一事，在私募圈热传。

　　稳博投资发布公告称，唐宇共在稳博投资任职10个月，并非公司创始人，而且在2022年1月其离职时，公司对所有薪酬、奖金等进行了结算、确认，其讨要薪酬的诉求缺乏事实依据。

　　对此，记者第一时间采访了唐宇本人以及稳博投资相关负责人，双方依旧各执一词。与此同时，据了解，目前唐宇已经申请劳动仲裁，相关仲裁将于6月开庭。

　　在业内人士看来，双方的纠纷需要等待仲裁结果方能下定论。不可否认的是，伴随着量化私募行业的发展，人才纠纷频现，如何做好公司治理已经成为必修课。

　　稳博投资前市场合伙人公开讨薪？

　　近日，稳博投资原市场合伙人唐宇“讨薪”，并在抖音直播相关纠纷的行为，引发市场关注。对此，5月8日稳博投资发表了回应声明，讲述了其与唐宇的相关情况。

　　首先，稳博自2014年成立以来，仅有两位创始人，即郑耀和殷陶。时至今日，稳博从未有过新的创始人。

　　其次，唐宇2021年4月加入稳博，2022年1月离职，共在职10个月，曾任职于公司市场部。因其个人原因，主动申请离职，且双方已就解除劳动合同事宜达成《解除协议》。《解除协议》已就唐宇在公司期间的所有薪酬、奖金等进行了结算、确认，公司已支付完毕《解除协议》项下应支付予唐宇的所有款项，唐宇与公司不存在任何劳动纠纷，且《解除协议》也明确载明了双方不存在任何争议。

　　再次，唐宇任职期间，稳博资产管理规模由40亿元扩张至80亿元，这一业绩是市场部、研发及其他部门所有同事共同努力的成果。

　　最后，稳博投资称2023年4月16日，唐宇致电公司创始人之一郑耀，蓄意索要其离职后的奖金，并称如不满足他的要求，他将会用其他手段继续追讨。由于唐宇离职时，公司已经和他结清了所有奖金+薪酬，有《解除协议》和工作邮件为证，且2022年1月唐宇已经离职，其继续讨要2022年奖金的诉求缺乏事实依据，也与《解除协议》约定不符，因此我司拒绝了其诉求。

　　针对这一事件，上海证券报联系唐宇确认相关情况，其陈述与稳博投资有多处分歧。

　　唐宇称，首先，自己与稳博曾约定，截至2021年底，当公司管理规模大于一定数字时，可以获得一定薪资，待2022年6月底，公司管理规模达到一定程度时，自己还可以再获得一笔报酬。在2022年1月离职时，稳博投资确实支付了第一笔报酬，但是由于自己为稳博投资募集的大部分增量资金集中在2021年下半年，此部分增量资金对公司贡献的效益产生于2022年，因此自己理应获得此前约定的第二笔报酬。

　　其次，关于唐宇在稳博投资的职务问题，唐宇表示，在自己2021年加入稳博时签订的劳动合同上标明的职务为市场合伙人，多次公开场合介绍也是市场合伙人。

　　最后，唐宇坦言，自己在加入稳博时，稳博的资产规模仅20多亿元，并非稳博投资声称的40亿元。

　　唐宇称，自己已经于近日提出了劳动仲裁申请，6月仲裁开庭。另外，自己大概率会在本周五直播双方纠纷的进一步情况。

　　针对唐宇所述情况，记者与稳博投资相关负责人再次进行了沟通核实，该负责人坦言：“唐宇所谓市场合伙人的称呼只是他对外展业时的职位名称，他实际上并没有股权也没有公司层面的管理权，只是公司市场部的一员。关于管理规模，公司已经做过回应，且资金募集不可能仅仅是一个市场部员工的功劳。对于唐宇近期的一系列可能损害到公司利益的行为，公司保留追究法律责任的权利。”

　　另外，该负责人称，截至发稿时间，没有收到任何仲裁相关的通知或者联络。

　　量化行业人才纷争频现

　　事实上，近年来伴随着量化私募规模的迅速扩张，因利益冲突导致的“纷争”屡见不鲜。

　　比如，近日，中量投资产因旗下原基金经理“兼职”的问题，将其告上法庭，目前双方各执一词，纠纷也愈演愈烈。

　　锐天投资和幻方量化今年也因核心人才发生纠纷。锐天投资称，从锐天投资离职的杨某掌握公司的核心商业秘密——量化交易策略代码，在竞业限制期内加入幻方量化旗下的积幂信息科技，从事策略代码开发工作，锐天投资以侵害技术秘密纠纷为由将幻方量化诉至公堂。不过幻方量化随后发布声明称，杨某是在解除竞业协议后才加入了科技公司。

　　另外，2022年会世资产与其原总经理侯贵程一度引发股权之争，不过随后快速和解。2021年，百亿级量化私募鸣石基金的控制权纷也闹得“沸沸扬扬”。

　　沪上一位私募人士透露，私募出现人员纠纷原因主要有两个：一是公司创始人之间的经营理念出现分歧，二是利益分配问题。私募行业具有显著的规模效应，在巨大利益面前，能否做到分配公平，考验的是团队的智慧。“从2007年算起，私募行业依旧比较年轻，因此管理人的公司治理不够成熟。”

　　公司治理是必答题

　　在多位业内人士看来，伴随着资产管理行业的快速发展，公司治理已经成为必答题。

　　排排网财富研究部副总监刘有华认为，未来量化私募的竞争是人才之争、技术之争，要留住优秀人才，或者在人才不得已离职后将损失降到最小，管理人不仅要提供有竞争力的薪酬和股权激励，还要尊重人才的职业发展规划，搭建合理的奖惩机制。

　　沪上一位百亿级私募人士坦言：“私募要做好人才治理需要重视两方面工作，一是在留住人才上提高分配机制的合理性，搭建透明、科学的薪酬体系，从而为人才提供合理的收入预期，否则很容易引发人才的不满和猜疑；二是在人才不得已离职后，按照双方约定结清工资，并提示相关人员严格遵守竞业协议，避免对公司和策略造成影响。”

　　审读：朱建华监制：张晓光签发：潘林青

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